はじめに
管理職になったけれど、部下とどう関わればよいか分からない。
何を話せばいいのか。
どこまで踏み込めばいいのか。
雑談をした方がいいのか。
相談に乗った方がいいのか。
こうした悩みを持つ新任管理職や現場リーダーは、少なくありません。
特に、それまでプレイヤーとして仕事に集中してきた人ほど、管理職になった途端に「部下との関係づくり」を求められ、戸惑います。
そんなとき、最初から特別な面談や高度なコミュニケーションをしようとしなくても大丈夫です。
何をしていいか分からないなら、まずは挨拶から始めればいいのです。
部下との関係づくりに、特別なことは必要ない
管理職になると、部下と良い関係をつくらなければならないと考えます。
1on1をしなければ。
雑談を増やさなければ。
悩みを聞かなければ。
モチベーションを上げなければ。
もちろん、こうした関わりも大切です。
ただ、いきなり深い話をしようとすると、管理職側も部下側も構えてしまいます。
まだ関係性ができていない段階で、
「最近どう？」
「困っていることはない？」
「何でも相談して」
と言われても、部下は本音を出せません。
部下からすれば、
「普段ほとんど話さないのに、急にどうしたのだろう」
「何か評価されるのではないか」
「どこまで話していいのだろう」
と感じることもあります。
信頼関係は、特別な面談で突然生まれるものではありません。
日常の小さな関わりの積み重ねで生まれます。
その最初の一歩が、挨拶です。
挨拶は、単なる礼儀ではない
挨拶というと、社会人としてのマナーや礼儀の話だと思われがちです。
もちろん、それも間違いではありません。
ただ、管理職の挨拶には、もう少し大きな意味があります。
挨拶は、部下の存在を認める行動です。
「おはよう」
「お疲れさま」
「昨日の対応、ありがとう」
「今日は忙しそうだね」
たった一言でも、声をかけられた部下は、
「見てもらえている」
「自分の存在を認識してもらえている」
と感じます。
逆に、挨拶もなく、必要な指示だけが飛んでくる現場では、部下は自分が一人の人ではなく、単なる作業要員として扱われているように感じることがあります。
信頼関係は、仲良くなることではありません。
相手を一人の人として扱うことから始まります。
挨拶は、その最も基本的な行動です。
挨拶がない現場では、本音も上がりにくい
普段ほとんど声をかけない管理職が、面談のときだけ部下に聞きます。
「最近、何か困っていることはある？」
しかし、部下から本音は出てきません。
それは不思議なことではありません。
日常の関わりがない相手に、突然深い話をするのは難しいからです。
部下は、管理職の言葉だけではなく、日々の態度を見ています。
毎朝、挨拶をする。
目を見て声をかける。
名前を呼ぶ。
変化に気づく。
小さな仕事にも「ありがとう」と伝える。
こうした行動の積み重ねがあるからこそ、部下は、
「この人なら話しても大丈夫かもしれない」
「困ったときに相談してもいいかもしれない」
と思えるようになります。
心理的安全性も、制度や1on1の回数だけでつくられるものではありません。
日常的に声をかけられる関係があるか。
相談する前から、話しかけやすい空気があるか。
そこが土台です。
挨拶は、現場の小さな変化を察知する機会でもある
挨拶には、もう一つ大切な役割があります。
部下の変化に気づくことです。
いつもより声が小さい。
表情が暗い。
目を合わせない。
返事が遅い。
少し疲れているように見える。
毎日挨拶をしているからこそ、こうした違いに気づけます。
逆に、普段ほとんど関わっていなければ、変化には気づけません。
問題が大きくなってから、
「なぜもっと早く相談してくれなかったのか」
と管理職が言うことがあります。
しかし、部下が相談しなかったのではなく、相談しやすい関係を日常の中でつくれていなかった可能性もあります。
挨拶は、問題を解決する行動ではありません。
ただ、問題が大きくなる前に、変化を察知する入口にはなります。
管理職が挨拶しても、部下の反応が薄いことはある
ここで、管理職側にも寄り添っておきたいことがあります。
挨拶をしても、部下が返してくれない。
返事が小さい。
目を合わせない。
反応がそっけない。
こうしたことは実際にあります。
そのとき、
「挨拶しても意味がない」
「最近の若手は礼儀がない」
「向こうが返さないなら、こちらもしない」
と思いたくなる気持ちも分かります。
ただ、そこで管理職まで挨拶をやめてしまうと、関係はさらに遠くなります。
挨拶は、相手から同じ反応を引き出すための交換条件ではありません。
管理職として、
「私はあなたを一人の人として見ています」
「話しかけてもよい関係をつくりたいと思っています」
と示す行動です。
もちろん、返事をしない状態をずっと放置してよいという話ではありません。
必要に応じて、本人の状態を確認したり、職場としての基本行動を伝えたりすることは必要です。
ただし、最初から「態度が悪い」と決めつけるのではなく、まずは管理職側から関係の入口をつくることが大切です。
挨拶だけで信頼関係ができるわけではない
当然ですが、挨拶だけで信頼関係が完成するわけではありません。
毎朝元気に挨拶をしていても、
部下の話を聞かない。
任せた仕事を放置する。
機嫌によって態度が変わる。
失敗したときだけ強く責める。
約束を守らない。
これでは、信頼は生まれません。
挨拶はあくまで入口です。
挨拶から会話が生まれる。
会話から部下の状態が分かる。
状態が分かるから、必要な支援ができる。
支援の積み重ねから、信頼が生まれる。
大事なのは、挨拶をすること自体を目的にしないことです。
挨拶をきっかけに、部下との接点を増やし、関係をつくっていくことです。
これは管理職本人の人柄だけの問題ではない
「挨拶ができるかどうか」だけを見ると、個人の人柄やマナーの問題に見えます。
しかし、現場リーダー育成という視点で見ると、それだけではありません。
会社として、
どのような管理職を求めているのか。
部下との日常的な関わりを管理職の役割として位置づけているか。
業績や作業管理だけでなく、人を見ることも求めているか。
ここが重要です。
多くの会社では、管理職に数字や業務管理は求めます。
売上を上げる。
納期を守る。
クレームを減らす。
シフトを回す。
問題を解決する。
もちろん、どれも大切です。
しかし、それだけを評価していると、管理職は部下との日常的な関わりを後回しにします。
挨拶や声かけは「時間があるときにやること」になり、目の前の業務だけを回すようになります。
その結果、問題が起きてから部下に向き合う管理職が増えます。
会社として育てるべきなのは、問題が起きたときだけ部下に関わる管理職ではありません。
日常の小さな関わりを通じて、部下の状態を見られる現場リーダーです。
会社として整えるべきこと
会社として必要なのは、「もっと挨拶をしなさい」というキャンペーンを始めることではありません。
それだけでは、表面的な活動で終わります。
大事なのは、部下との日常的な関わりを、管理職の役割として位置づけることです。
たとえば、
部下の名前を呼んで挨拶する。
短い声かけをする。
部下の変化に気づく。
仕事への貢献に感謝を伝える。
気になる様子があれば、後から声をかける。
こうした行動を、「できればやること」ではなく、現場リーダーに求める基本行動として明確にすることです。
ただし、細かいルールを増やせばよいわけではありません。
重要なのは、なぜそれを行うのかを共有することです。
挨拶を徹底するためではありません。
信頼関係をつくるため。
部下の変化を早く察知するため。
相談しやすい関係をつくるため。
問題が大きくなる前に関われる現場にするためです。
そして、管理職同士で、
どのように部下へ声をかけているか。
どんな変化に気づいたか。
どのタイミングで支援したか。
こうしたケースを共有できる場を持つ。
そこまでできて、初めて日常の関わりが管理職育成の仕組みになります。
おわりに
管理職になったけれど、部下とどう関わればよいか分からない。
そんなとき、最初から難しいことをする必要はありません。
まずは挨拶から始めればいいのです。
名前を呼ぶ。
目を見る。
声をかける。
相手の反応を見る。
いつもとの違いに気づく。
それだけでも、部下との関係は少しずつ変わります。
挨拶は、単なるマナーではありません。
部下の存在を認める行動です。
会話の入口です。
変化を察知する機会です。
信頼関係をつくる土台です。
ただし、これを管理職本人の人柄やセンスだけに任せてはいけません。
会社として、部下との日常的な関わりを管理職の役割に位置づけ、その行動を支える必要があります。
管理職が部下に関わるのは、問題が起きたときだけではありません。
何も起きていない日常の中で、どのように関わっているか。
そこに、現場リーダー育成の差が表れます。
現場リーダー育成に課題を感じている企業様へ
管理職と部下の間に、日常的な会話が少ない。
1on1や面談は行っているが、本音が上がってこない。
問題が起きてから、初めて部下の状態に気づく。
店長・SV・係長・主任によって、部下との関わり方に差がある。
このような課題を感じている企業様は、一度、現状を整理することをおすすめします。
現場リーダー育成の課題は、表面的には「コミュニケーションが苦手」「人柄の問題」に見えることがあります。
しかし実際には、会社として管理職にどのような関わりを求めるのか、日常の声かけや面談をどのように育成へつなげるのかが曖昧なことに原因がある場合も少なくありません。
現場リーダー育成・管理職育成に課題を感じている企業様は、以下のフォームよりご相談ください。
貴社の状況を伺ったうえで、現場リーダー育成のどこに詰まりがあるのか、どこから整えるべきかを整理します。
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