管理職育成の仕組み化・組織づくり 管理職の仕事は誰も教えてくれない
管理職になっても、何を優先し、何を成果とすべきかを丁寧に教えられないまま悩む人は少なくありません。プレイヤーから管理職への役割転換を本人任せにせず、会社として現場リーダー育成を支える必要性について解説します。
管理職育成の仕組み化・組織づくり 
注意・指導・フィードバック 「優しい上司」という評価こそ危険
「優しい上司」と評価されていても、部下に嫌われることを恐れ、必要な注意や指導まで避けているなら注意が必要です。優しさと何も言わないことの違い、厳しい局面でも現場を前へ進められる管理職を会社として育てる必要性を解説します。
管理職の考え方・マインドセット 「管理職の仕事ができない」と悩むその前に
「管理職の仕事ができない」と感じたとき、時間不足や能力不足だけを原因にしていませんか。管理職の役割は固定されたものではなく、組織の状態によって変わります。今のチームに必要な役割を見直す視点と、会社として整えるべきことを解説します。
管理職の考え方・マインドセット 上司と部下の板挟みがつらい管理職へ
上司と部下の板挟みになり、判断できず苦しむ管理職は少なくありません。大切なのは、どちらにも嫌われないことではなく、会社の方針と現場の状況をつなぐ判断軸を持つことです。管理職本人の調整力だけに頼らず、会社として整えるべき役割と支援について解説します。
管理職の考え方・マインドセット 管理職になって、誰にも評価されなくなった
管理職になってから、誰にも評価されなくなったと感じる人は少なくありません。管理職の成果は見えにくく、本人の仕事量だけでは測れません。部下育成やチームづくりをどう成果として捉え、会社が何を整えるべきかを解説します。
管理職の考え方・マインドセット 優秀な部下が脅威に感じる管理職へ
自分より優秀な部下に脅威を感じるのは、管理職として珍しいことではありません。問題は、その感情から部下の成長を止めてしまうことです。部下と同じ土俵で競わず、力を活かせる管理職への役割転換と、会社として整えるべき育成の仕組みを解説します。
管理職の考え方・マインドセット 部下は、無理に褒めなくていい
部下を褒めるのが苦手でも、無理に称賛する必要はありません。大切なのは、日々の仕事を見て、感謝やねぎらいを具体的に伝えることです。部下との信頼関係をつくり、現場リーダー育成につなげる関わり方を解説します。
1on1・コミュニケーション 部下に何をしていいか分からないなら、まず挨拶から
リーダーになったものの、部下に何をしていいか分からない。そんなときは、まず挨拶から始めれば大丈夫です。挨拶は単なる礼儀ではなく、部下の存在を認め、変化に気づき、相談しやすい信頼関係をつくる基本行動です。現場リーダー育成の視点から解説します。
コミュニケーション 人材育成は、教えることではなく引き出すこと
人材育成というと、知識や正解を教えることだと考えがちです。しかし、教えるだけの育成では部下は受け身になり、自分で考える力が育ちません。必要なのは、部下の考えや判断を引き出せる現場リーダーを育てることです。中小企業の管理職育成で整えるべき視点を解説します。
コミュニケーション 間違ったハラスメント対策が、現場を窮屈にしている
ハラスメント対策は、禁止事項を増やすことだけではありません。何を言っても問題になるかもしれないという空気が強くなると、管理職は注意や指導を避け、現場の問題行動が放置されます。現場リーダーが安心して必要なことを伝えられる仕組みづくりについて解説します。