はじめに
指示したことしかやらない。
言わないと動かない。
「なんでそこまで言わなきゃ伝わらないの…」
気づけば一日中、部下の“抜け”を探して、
イライラしたり、力不足を感じたり。
…ありますよね。
でも、ここで一つだけ先に言わせてください。
そのイライラは、あなたが悪いからじゃない。
そして、部下が全員サボっているわけでもない。
「自分で考えて動いてよ」と思ってしまうのは、
あなたが“チームを良くしたい”と思っている証拠でもあります。
あるある：部下が動かないとき、リーダーの頭の中で起きていること
この状態、かなり多いです。
- 指示を出しても、期待したレベルにならない
- 「これくらい分かるでしょ」が通じない
- やり直しが増えて、結局自分の仕事が減らない
- 口を出せば出すほど、部下が受け身になる
- 「自分が全部やった方が早い…」が口癖になりかける
そして最後にこうなる。
部下が動かない＝自分のマネジメントがダメだ
だからもっと頑張らなきゃ
…これ、しんどいループです。
でも多くの場合、問題はそこじゃありません。
部下はサボりたいのではなく、「基準」が分からないだけ
もちろん、考えようとしない人がゼロとは言いません。
ただ、現場でよく起きているのはこれです。
部下はサボっているのではなく、
理由や基準が分からないだけ。
具体的には、ここが見えていない。
- なぜ、それを自分がやる必要があるのか
- 何を一番大事にすればいいのか
- どこまでやれば十分なのか
この3つが曖昧なままだと、部下の頭の中はこうなります。
- 「とりあえず言われた通りやればいいか」
- 「余計なことして怒られるのが怖い」
- 「どこまでやれば正解か分からない」
結果、指示待ちに見える動きになる。
でも本人は、怠けているというより
「外さないために小さく動いている」ことが多いです。
指示の前に、たった3つだけ“言葉を足して”ください
「やってほしいこと」だけ伝えると、部下は“作業”になります。
そこに、あなたの言葉で3つ足すと、部下は“判断”できます。
足すのはこれ。
1) 背景（理由）
「なぜ今これが必要なのか」
「何が起きていて、何を避けたいのか」
2) 基準（どこまで・どのレベルまで）
「ここまでできたらOK」
「この観点が抜けたらNG」
「優先順位はこれ」
3) 一番大事にしたいこと（軸）
「今回はスピードが最優先」なのか
「今回は丁寧さが最優先」なのか
「今回はお客様目線を守る」なのか
この3つが入ると、部下は初めて
**“考えて動ける材料”**を手に入れます。
「指示」と「マネジメント」は別物です
ここ、リーダーが疲れる原因です。
- 指示：やることを伝える
- マネジメント：考え方と基準を伝える
指示だけだと、部下は「言われたこと」を増やします。
マネジメントが入ると、部下は「自分で判断する幅」を増やします。
つまり、あなたが増やしたいのは
“タスク”じゃなくて“判断”の方のはずです。
部下の「考える量」を増やすのは、あなたの“言葉”です
ここがこの記事の一番のメッセージです。
やって欲しいことを伝えるときに、
理由や期待や方針や考え方を、
あなたの言葉として“思いを乗せて”伝える。
それが、部下の考える量を増やします。
そして、心が動きます。
だから、自分で動けるようになっていく。
逆に言うと、
「やって」「それ違う」「やり直して」だけが続くと
部下はどんどん“自分で決めない”方向に寄っていきます。
それは部下の能力というより、
関わり方の結果として起きてしまうことも多いんです。
部下が動かないとき、あなたが全部ダメなわけじゃない
部下が動かないと、リーダーは自分を責めがちです。
「自分の伝え方が悪いのか」
「自分にリーダーシップがないのか」
でもね、全部を否定しなくていい。
変えるポイントは、もっと小さくていい。
“やってほしいこと”に、あなたの思いを乗せる。
その一手で、チームの動き方は変わります。
ゆっくりかもしれない。
でも確実に、変わっていきます。
おわりに
「自分で考えて動いてよ…」
そう思ってしまう日は、あります。
でも、多くの場合、部下はサボりたいんじゃない。
理由や基準が分からないだけ。
だから、まずは指示の前に
背景（理由）と、基準と、一番大事にしたいこと。
あなたの言葉で、あなたの思いを乗せて伝えてみてください。
それだけで、部下の考える量が増えます。
心が動きます。
そして、自ら動く力に変わっていきます。
あなたが全部ダメなわけじゃない。
チームは、ここから整え直せます。
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