下の成長を正しく見る方法｜他者比較ではなく“過去との比較”で評価する

はじめに

新任管理職としてチームを率いるようになると、最初に戸惑うのが「部下の評価」ではないでしょうか。
「結果を出している人と比べてどうか」「同期と比べて遅れていないか」──気づけば無意識に、部下同士を比較してしまう。そんな経験はありませんか？

他者との比較は一見、分かりやすくて合理的に思えます。
しかし、その評価基準は部下にとって時に残酷です。
「自分は劣っている」「上司は自分よりあの人ばかり見ている」──そんな気持ちを生み出し、やる気を削いでしまうのです。

本当に大切なのは「他者と比べること」ではなく、「過去と比べること」。
つまり、部下の成長をその人自身の歩みの中でとらえ直すことです。
今回は、新任管理職が知っておくべき「過去との比較で成長を評価する視点」についてお話しします。

「Aさんは結果を出しているのに、Bさんはまだまだだね」
このようなフィードバックを受けたBさんはどう感じるでしょうか？
多くの場合、「自分は評価されていない」「信頼されていない」と思ってしまいます。

そしてそれは「上司に心を開くのをやめよう」という防御反応につながります。
結果として、部下との距離はどんどん広がり、信頼関係が築けなくなります。

成果の数字やスピードだけを基準にしてしまうと、見逃してしまう変化があります。
例えば、以前は会議で黙っていた部下が、最近は意見を出すようになった。
資料作成に時間がかかっていた部下が、段取りを工夫して少し早く仕上げられるようになった。

これらは立派な成長です。
しかし「他者との比較」では目に入らないため、上司の承認が得られず、本人も気づかないまま埋もれてしまいます。

「比較で評価される」という意識が広がると、部下同士が互いを敵視し始めます。
「自分の成果があの人に負けたら評価が下がる」──そう思えば協力どころか足を引っ張り合う空気すら生まれます。

本来チームは「互いに補い合って成果を出す場」です。
しかし比較を軸にした評価は、その土台を壊してしまうのです。

「前よりも良くなったね」「この部分、前回より工夫できているね」
こう言われた部下は、自分の変化に気づきます。
この「気づき」が、やる気の源泉になります。

人は「できるようになった」と実感すると、次も頑張ろうと思えるのです。

他者比較ではなく、自分の過去との比較で評価されることで、部下は「自分も成長できるんだ」と感じられます。
これは小さな積み重ねですが、自信は確実に育っていきます。

新任管理職にとって、部下の自信を育てることはチーム全体の力を底上げする最も重要な役割です。

「この上司は自分をちゃんと見てくれている」と部下が感じられたとき、信頼関係は一気に強まります。
数字や結果だけでなく、その人自身の変化を見逃さずに承認すること。
それが、上司と部下を結ぶ信頼の土台になります。

毎日の何気ない行動に変化は現れます。

こうした小さなサインを見逃さないことが大切です。

「前より良くなった」と感じた場面をメモしておくと、評価のときに具体的に伝えられます。
「1ヶ月前よりメールの文面が分かりやすくなったね」と言えると、部下は自分の成長を実感できます。

上司が気づいていない成長も、本人の中にはあります。
「この3ヶ月で自分ができるようになったことは？」と問いかけると、自己成長を自覚させることができます。

その上で上司が承認すれば、「ちゃんと見てもらえている」という安心感がさらに強まります。

「Aさんよりはまだ遅いけど」──この言葉はせっかくの成長承認を台無しにします。
他者と比べず、本人の過去との比較だけで語ること。
これが信頼関係を壊さない秘訣です。

「他者との比較」ではなく「過去との比較」で部下を評価する。
それは、部下の小さな変化を見逃さず、成長を積み重ねていくための上司の大切な視点です。

新任管理職として、「誰かと比べてどうか」ではなく、「昨日より一歩進んでいるか」を見られるかどうか。
この視点が持てれば、部下のやる気も、信頼関係も、チームの力も、確実に変わっていきます。

今日からぜひ、部下の「過去」と向き合う評価を意識してみてください。

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