「ちゃんと指示したのに…」部下が期待通りに動かない“本当の理由”

はじめに

「ちゃんと伝えたのに、なぜか期待通りの成果が出てこない」
「内容は合っているのに、熱量がない。やらされ感がにじんでいる」
「一応やってはいる。でも、当事者意識を感じない」

そんなモヤモヤを感じたこと、きっとあるのではないでしょうか。

しかもこれ、ちょっとした伝え方の問題では終わりません。
成果物そのもの（アウトプット）に加えて、熱量・モチベーション・当事者意識といった“目に見えにくい部分”まで影響してきます。

この状態が続くと、結果として、

でもここで、「じゃあ、もっと強く言えばいいのか？」と思うのは早計です。
むしろ逆。上司側の“伝え方”に、無自覚な落とし穴があることがほとんどです。

この記事では、そんな「伝えているのに伝わっていない」状況を引き起こす3つの落とし穴と、その具体的な対策についてお話しします。

多くの指示が、「何を・いつまでに」くらいの粒度で終わっていませんか？

もちろんそれでも最低限の仕事は進みますが、
期待していたレベルとは“ズレた成果”が返ってくることが少なくありません。

たとえば、

こういうとき、部下側からすれば「言われた通りにはやった」状態なんです。
でも、上司が求めていたのは**“ただやる”ではなく、“一定水準以上でやる”**ことだったりします。

つまり、**伝えた側の「当たり前」が、受け取った側には「説明されていない」**というズレが生まれているんですね。

ここで活用したいのが、6W3Hです。

この「How much（どれくらいの質）」が特に抜けがちです。

たとえば指示を出すときに、
「先週のアンケートをまとめておいて」ではなく、

「来週の会議で使うので、上位5つの意見をグラフにして、2～3行で傾向分析まで含めておいて。A4用紙1枚でまとめたい」

といった具合に具体的な完成イメージ・使い方・重視ポイントまで伝えることで、部下が期待水準を正確に把握しやすくなります。

これが最も大きな落とし穴かもしれません。

「これを、こうやって、いつまでにやっておいて」──
ここまでを伝えているマネジャーは多いです。

ただ、それだけでは部下のやらされ感は拭えません。
本来、仕事に「意味」や「目的」が感じられれば、人は自然と前のめりになります。
逆に、“やる理由”が見えない仕事には、熱量も当事者意識も生まれません。

たとえば、報告資料の作成を依頼する場面でも、

「なんでこれが必要なのか」
「この資料を見て誰がどう判断するのか」
「その判断が、どんな成果や影響につながるのか」

ここまでをセットで伝えることで、
部下は単なる「作業者」ではなく、「チームに貢献する一員」として仕事に向き合うことができます。

しかもこの“目的の共有”は、部下にとってだけでなく、上司側にも大きな意味があります。

「なぜやるか」を明確に持っていれば、
途中で判断に迷ったときも目的に立ち返って対応できますし、
やる意味が曖昧なら、その仕事自体の優先順位を見直すきっかけにもなるからです。

そして最後に、地味ですがとても大きいのが「言いっぱなし」です。

こういった状況では、部下は「この仕事って、本当に大事なのかな？」と感じます。
そうなると、当然モチベーションは上がりません。

逆に、**上司側がその仕事に関心を持っていないように見えると、部下も同じように“温度が下がる”**のです。

指示のあとに「今どう受け取ったか」を確認する
　→「ここまでの指示で不明点ある？」ではなく、「じゃあ、どう進めてくれそう？」と部下に要約してもらう方が効果的。
途中でのフォローと承認を入れる
　→「見てるよ」「進めてくれてありがとう」といった小さな声がけで、当事者意識や責任感が生まれる。