部下がなかなか育たない。
言われたことはやるけど、それ以上のことは動かない。
自分が指示を出さないと、仕事が進まない──。
そんなふうに感じたこと、ありませんか？
実はこれ、かつての私自身の姿でもありました。
毎日のように部下の仕事を確認し、指示を出し、手直しをし…そのうちにふと思うんです。
「なんで、こんなに俺ばっかり頑張ってるんだろう」って。
でも、その原因は部下ではなく、“育て方”にあったのです。
【はじめに】
部下育成において、私たち管理職がついやってしまいがちなことがあります。
それが、“魚を与える”育成です。
たとえば、
- 「この場合はこうすればいいよ」と答えを与える
- 「〇〇をやっておいて」と、やるべきことだけを指示する
- 「これは判断ミスだよ」と結果だけをフィードバックする
こうしたアプローチは、部下にとって「ありがたい」ものではあります。
けれど、それが続くと部下は“自ら考える”ことを手放してしまうのです。
【部下育成に必要なのは、答えではなく「思考の道筋」】
今、あなたが向き合っているのは、
**「魚の与え方」ではなく、「釣り方の教え方」**ではないでしょうか。
それはつまり──
- 「答え」ではなく「考え方」を伝える
- 「判断結果」ではなく「判断軸」を共有する
- 「やるべきこと」ではなく「やるべき理由」を語る
ということです。
たとえば部下が「〇〇の対応どうすればいいですか？」と聞いてきたとき。
あなたならどう答えますか？
正解をそのまま与えるのではなく、
「こういうとき、どう考える？」と問い返してみる。
「相手の立場に立って考えると、どうなりそう？」と一緒に整理してみる。
「判断の基準は何だった？」と振り返ってみる。
こうした“考えるきっかけ”こそが、
部下の自走を生み出す育成のスタートラインです。
【私自身が変えた育成スタイル】
正直に言えば、私も以前は“答えを与える”マネジメントをしていました。
なぜならその方が早いし、間違いが起きにくいからです。
でも、そんなやり方を続けているうちに、
ある日、チームの動きが“止まった”んです。
私がいないと何も決まらない。
私がいないと不安そうな顔をしている。
そのとき、私は気づきました。
**「育ててきたつもりが、依存をつくっていた」**と。
そこから私は育成スタイルを変えました。
「考えを聞かせて」「判断の理由を教えて」「なぜそう思った？」
最初はぎこちなくても、続けていくうちに、部下が自ら“考える顔”をするようになったのです。
【自走するチームには「信頼」と「任せる姿勢」がある】
「釣り方」を伝える育成は、時間も根気も必要です。
でも、**それを支えるのが“信頼関係”**です。
信頼しているからこそ任せられる。
信頼しているからこそ問いかけられる。
そして信頼されているからこそ、部下も本音を話し、自ら行動しようとする。
だからこそ、自走するチームづくりの第一歩は「信頼」から始まるのです。
【おわりに】
あなたは今、部下に“魚”を与えていませんか？
もちろん、それも一つの支援の形です。
でも、未来を見据えるなら、
その都度魚を与えるのではなく、釣り方を一緒に考える時間が必要かもしれません。
そしてそれが、
「自分で考え、動く」部下を育て、
「自分がいなくても回る」チームをつくる力になります。
あなたのチームづくりを、
“考え方を育てる”マネジメントに変えていきませんか？
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