「部下の評価の時期が来た……正直、気が重い。」
あなたがそう感じていたとしても、それは「おかしいこと」ではありません。
むしろ、多くの新任管理職が毎年感じている、とても“まっとう”な不安です。
・部下に納得してもらえるだろうか?
・反論されたらどうしよう?
・そもそも、どう評価すればいいのかわからない……
そう感じるのは、あなたがいい加減な評価をしたくないと思っている証拠。
今回は、そんなあなたに向けて、「評価って本当はどう向き合えばいいのか?」をお伝えします。
【はじめに:評価は“怖いもの”じゃない】
部下の評価にプレッシャーを感じる新任管理職の方はとても多いです。
実際、これまで私が関わってきた管理職研修や個別支援でも、評価に対する以下のような声をよく耳にします。
「どう伝えても納得してもらえない気がする…」
「自分の判断で評価するなんて、責任が重すぎる…」
「評価の基準が曖昧だし、そもそも人を評価するって何様って思ってしまう…」
正直な気持ちですし、私自身も新任の頃は全く同じことを思っていました。
ただ、だからこそお伝えしたいのです。
評価は“ある日突然やってくる行為”ではない。
それは日々の積み重ねであり、関係性の集大成なのだと。
【1. 評価への不安は「まじめさ」の裏返し】
まず最初に伝えたいのは、
あなたが評価に悩むのは「責任感がある」からです。
むしろ何も悩まず、淡々と評価できるほうが、リーダーとしてはちょっと危うい。
部下のことをきちんと見ていない、もしくは見ようとしていない可能性もあります。
だからまず、あなたが感じる
- 評価に対するプレッシャー
- うまく伝えられるかという不安
- 自信のなさ
これらすべては「まじめにリーダーとしての役割を果たそうとしている証」であり、
とても健全な感情です。
【2. 評価とは、“突然伝えるもの”ではない】
多くの人が勘違いしてしまいがちなのが、
「評価面談で、評価を“初めて”伝える」
という前提で評価を考えてしまっていること。
でも、これは大きな間違いです。
評価面談とは、これまでのあなたの“フィードバックの総まとめ”を伝える場。
つまり、“結果”を伝えるだけの場であり、そこに“初めての驚き”があってはならないのです。
なぜなら、評価の納得感というのは「その場での説明力」ではなく、
日々の声かけ・関わりの積み重ねで決まるからです。
【3. 日々のフィードバックが“評価の質”を決める】
たとえば、こんな違いを想像してみてください。
Aさん(評価の前にだけ準備を頑張る)
- 普段あまり声をかけない
- 評価面談前に資料を必死にまとめる
- 評価理由を丁寧に説明しようとする
Bさん(常に日常的にフィードバックをしている)
- 日々の会話で「期待している点」や「直してほしい点」を伝えている
- 小さな成果にも反応し、フィードバックを欠かさない
- 評価面談は「これまで話してきたことの振り返り」として伝える
さて、どちらが部下にとって納得感のある評価でしょうか?
答えは明らかですよね。
評価というのは、日々の関わりの“あとにくるだけ”のものなのです。
【4. 評価に正解はない。だからこそ“日常”がすべて】
もうひとつ大切なことがあります。
それは、評価には「絶対的な正解」がないということ。
だからこそ、「評価の根拠」を日々の会話や行動で示していく必要があるし、
相手と信頼関係が築けていれば、たとえ期待通りの評価じゃなかったとしても、
それなりに受け止めてもらえるようになります。
つまり、評価の精度は“技術”よりも“信頼”に支えられているのです。
【おわりに】
評価を通じて部下を苦しめるリーダーになるか、
それとも、評価を通じて部下を成長させるリーダーになるか――
その違いは「評価のとらえ方」にあります。
- 評価とは“点数”をつけることではない
- 評価とは“日常の対話”の延長線である
- 評価とは“関係性の信頼残高”が試される場である
あなたが今日からできること。
それは評価の制度やルールを覚えることではなく、
「日々のフィードバックの質」を高めていくことです。
ひとつひとつの声かけ、承認、気づき――
それが、半年後、1年後の評価の納得感に繋がっていきます。
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