はじめに
「チームを作ろう」
管理職になると、よく聞く言葉ですよね。
でも現場では、こんな感覚になることがあります。
- 人はいる
- 仕事は回っている
- ただ、同じ方向を向いている感じがしない
この状態、もしかすると
“チーム”じゃなくて“グループ” かもしれません。
今日はこの違いを、できるだけ現場の言葉で整理します。
（責める話じゃなく、立て直す話です）
それ、チーム？それともグループ？
まず定義をシンプルにして確認しておきます。
上司と部下が、同じゴールを目指している。
それが「チーム」。
逆に言うと——
ゴールがない（共有されていない）なら、それは単なる「グループ」。
同じ場所にいるだけ、になりやすい。
ここでいうゴールは、数字目標だけの話ではありません。
「何のためにやっているか」「どんな状態を目指すのか」
そういう“目的”や“方針”も含みます。
チームとグループの違いは、だいたいここに出る（5つ）
現場で差が出るのは、綺麗なスローガンじゃなくて
日々の「目線」と「判断」と「会話」です。
1）目線の先が違う
チーム：目線の先にあるのは「目的」
グループ：目線の先にあるのは「上司の顔色」
グループ化すると、こういう会話が増えます。
「上司、どう思うかな」
「怒られない形にしとこ」
「正解っぽくしとけば大丈夫」
この状態、部下が悪いわけじゃない。
“目的”より“評価”が先になる空気がそうさせます。
2）役割がつながっているか、分断されているか
チーム：役割がつながっている
グループ：仕事が分断されている
チームだと、こう言えます。
「自分の仕事が、誰の何に効いているか」
グループだと、こうなりがちです。
「自分は自分の担当だけ」
「終わったら次は知らない」
役割がつながっていないと、助け合いが起きません。
そして、連携が必要な場面ほど揉めます。
3）意思決定の基準が揃っているか、揺れるか
チーム：意思決定の基準が揃う
グループ：その場のノリで毎回変化する
グループにありがちなのは、これです。
- 人によって判断が違う
- 会議の空気で結論が変わる
- 今日はA、来週はBになる
これ、部下から見るとけっこうしんどい。
「結局、何を優先したらいいの？」が分からないからです。
4）言葉が違う
チーム：「私たちは何のためにやる？」が言える
グループ：「言われたからやる」だけが残る
「言われたからやる」って、悪いことではありません。
忙しい現場では、そうなる日もある。
ただ、これが常態化すると
部下は “考える” を止めます。
考えない部下が増えると、上司がしんどくなります。
「自分で考えて動いてよ…」という感情やストレスが増えるから。
5）仕事の主語が違う
チーム：自分ごととして話す
グループ：他人ごととして話す
チームは「私たち」の言葉が増えます。
グループは「会社が」「上が」「あの人が」が増えます。
他責が増えるというより、
“当事者になりにくい構造”ができるんですよね。
じゃあ、どうすれば「チーム」に戻せるのか
ここ、気合いの話にしたくないので
現場で実践できる形に落とします。
いきなり大改革は不要です。
最初にやるのは、たったこれ。
「ゴール（目的）を言葉にして、繰り返し共有する」
そして、共有の仕方が大事です。
一回言って終わりではなく、日常の会話に埋め込む。
例えばこうです。
- 指示の前に「今回の目的」を一言添える
- 優先順位の理由を「ゴール基準」で説明する
- 会議の途中でも、そして終盤でも「結局、何のため？」を確認する
これだけで仕事の主語が変わり、場の空気が変わり始めます。
ゴールが共有されると、何が起きる？（未来の話）
ゴールが共有されると、チームはこう変わります。
- 部下が「判断」できるようになる
- 指示が減る（確認が減る）
- 連携が増える（助け合いが増える）
- 会議が短くなる（基準が揃う）
- 上司の顔色より、お客様の顔を見るようになる
要するに、チームとしてゴールを達成します。
そして、その過程で部下が育ちます。
おわりに
「それ、チーム？それともグループ？」
この問いは、部下をジャッジするためじゃなく
自分たちを診断し立て直すための問いです。
チームかグループかは、能力の差ではなく
“ゴールが共有されているか”で決まります。
あなたの組織は、どっちに近いですか？
チーム？それともグループ？
ご案内
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